Coaching commercial : les pièges à éviter

Avec 62% des français souhaitant bénéficier d’un manager « idéal » qui sache motiver ses collaborateurs, le management doit aujourd’hui se réinventer pour combiner l’écoute et la bienveillance du coach avec l’évaluation brute de la performance du manager traditionnel.

Le coaching commercial constitue de nos jours un incontournable en matière d’évolution et de rétention des talents. De plus, c’est une méthode clé pour accompagner vos collaborateurs dans un apprentissage continu de leur fonction au service de la performance individuelle et collective.

Quels sont les pièges à éviter pour qu’un coaching porte ses fruits ?

1.  Ne pas confondre coaching et revue de compte

Le coaching doit constituer un moment privilégié entre manager et commercial pour faire le point sur le développement de ce dernier. C’est l’occasion d’identifier les progrès et les axes d’amélioration du commercial et de renouveler ses objectifs. Il ne s’agit en aucun cas d’une mise au point axé sur l’opérationnel et les résultats chiffrés du collaborateur.

2.  Ne pas avoir peur de dédier du temps au coaching

Ne vous précipitez pas. Chaque coaching à son rythme, vous observerez petit à petits les conséquences positives sur la croissance. Il ne s’agit pas de brusquer vos collaborateurs dans la recherche de leurs solutions ni de leur livrer le même schéma préconçu des objectifs qu’ils devraient s’imposer, mais de respecter leurs rythmes respectifs de développement.

3.  Gare à la surestimation de votre expertise en tant que manager

Un manager-coach doit adopter une posture de « manager-connecteur » c’est-à-dire qu’il doit inciter ses coachés à ouvrir des discussions en interne et à apprendre à se coacher mutuellement. Si les blocages ou les axes d’amélioration d’un coaché s’éloignent du domaine d’expertise du manager-coach, ce dernier doit aussi savoir rediriger ses collaborateurs vers d’autres experts qui seraient plus à même de répondre à leurs problématiques. Il faut à tout prix se limiter à son domaine d’expertise et ne pas hésiter à passer le flambeau si besoin est.

4.  Méfiez-vous de la « posture haute » en coaching

Pour éviter un grand nombre de tensions voire de conflits, il est encouragé de conserver un équilibre entre une « posture basse » et une « posture haute » : le manager se positionne en tant qu’expert mais doit laisser la responsabilité au coaché de définir son objectif, son plan d’action et de mobiliser ses ressources. Le manager-coach est un accompagnateur non pas un dictateur !

Retrouvez quelques conseils, présentés par le site Orygin, pour bien communiquer avec votre coaché ci-dessous :

5.  Ne pas mélanger les genres

Les conversations sur des sujets intimes ou liés à la vie privé du collaborateur n’ont pas lieu d’être au cours d’un coaching. Il est primordial de se limiter à des sujets professionnels.

6.  Evitez le saupoudrage

Pour être efficace, un coaching doit être structuré autour de rendez-vous réguliers et cadrés par le management. La méthodologie peut être adaptée selon les profils, mais une ligne directrice doit être clairement définie et respectée par les coachs.

7.  Ne pas forcer un coaching

Si un collaborateur refuse d’être coaché, respectez sa décision. Il peut toutefois être intéressant de comprendre la cause d’une résistance (e.g. une mauvaise expérience avec un précédent manager).

De manière égale, le manager est en droit d’annuler une séance de coaching s’il sent que son humeur est susceptible d’influencer négativement sa posture lors d’un 1:1 avec un collaborateur.