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Date
13 octobre 2022
Auteur
Le Anh Nguyen
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Dans cette édition des Masterclasses de l’Excellence Managériale, nous avons eu l’immense honneur d’accueillir Isabelle Barth, professeure agrégée des universités, diplômée de l’EM Lyon et ancienne directrice de l’École de Management de Strasbourg. Avec son double regard académique et de terrain, elle nous a aidés à décrypter un enjeu majeur pour les organisations : comprendre et prévenir le désengagement au travail.
Au-delà des buzzwords : comprendre le vrai désengagement
Isabelle démystifie d’emblée le « quiet quitting » et la démission silencieuse : « C’est vieux comme le monde ! C’est simplement faire le travail prescrit sans aller au-delà. » Ce phénomène médiatisé cache une réalité plus profonde : l’importance croissante de l’émotion dans le milieu professionnel.
Contrairement au marketing qui a intégré l’émotion depuis des décennies, l’entreprise accuse un retard de 20 ans. Le confinement et l’incertitude ont précipité cette prise de conscience : le salarié n’est pas neutre, l’affectif est présent, et il faut désormais composer avec les émotions et le ressenti.
Le contrat psychologique : cette promesse invisible
Au cœur du désengagement au travail se trouve le contrat psychologique, concept développé par Denise Rousseau. Au-delà du contrat de travail formel existe un « deal in mind » : tout ce qu’on imagine autour de ce qu’on nous décrit. Le collaborateur se construit des attentes basées sur des promesses, des petites phrases, du tacite.
Quand arrive le temps d’évaluation, la déception peut surgir : « J’ai eu le sentiment d’avoir beaucoup trop donné par rapport à la rétribution reçue. » Cette dissonance entre attentes imaginaires et réalité vécue constitue le terreau du désengagement.
Management : entre authenticité et bienveillance
Doit-on transformer le manager en « nounou » pesant chaque mot ? Isabelle tranche : « Un manager doit être authentique, il ne peut pas peser chacune de ses phrases. » Le management est une co-construction entre manager et managé, où chacun porte sa part de responsabilité.
L’enjeu n’est pas d’éviter tout malentendu, mais d’assumer cette interaction humaine avec ses aléas. Trop souvent, on pose des mots sur les symptômes (quiet quitting, burn-out) sans se remettre en cause comme manager, ce qui favorise indirectement le désengagement au travail.
La réflexivité : soft skill indispensable
Parmi les compétences managériales essentielles, Isabelle place la réflexivité au sommet. Cette capacité à « se regarder faire », à prendre cette distance critique nécessaire pour questionner ses actions, ses motivations, ses erreurs.
Concrètement : se demander chaque soir si ce qu’on a fait était aligné avec nos valeurs, transformer nos erreurs et échecs en apprentissages. Cette introspection peut se faire seul, avec un tiers de confiance, ou par l’écriture. L’essentiel est de passer plus de temps sur le diagnostic que sur la solution.
La sûreté psychologique : clé de l’engagement
La recherche identifie la sûreté psychologique comme élément central de l’engagement : avoir des collaborateurs qui se sentent en sécurité pour prendre des initiatives. Cette sécurité repose sur un cercle vertueux de confiance : confiance en ses équipes, confiance des équipes entre elles, confiance dans l’organisation.
Trop souvent, « on dit confiance mais on fait contrôle ». Or la confiance ne se donne pas par petites miettes : elle se donne entièrement, avec le risque d’être parfois trahi, mais en assumant cette part d’humanité du management, ce qui permet de réduire le désengagement au travail.
Rémunération variable : l’équation complexe
Sur la question sensible des systèmes de rémunération, Isabelle s’appuie sur la théorie de l’engagement : « Plus on rémunère, plus on désengage. » Les activités à plus fort engagement intrinsèque sont souvent bénévoles. La sophistication des systèmes de rémunération peut paradoxalement éloigner de l’engagement authentique.
L’enjeu n’est pas de supprimer toute rémunération variable, mais de comprendre qu’elle accentue la logique contractuelle au détriment de l’engagement émotionnel. La relation humaine reste le différenciateur.
Éviter le syndrome du « manager poubelle »
Isabelle met en garde contre ces managers qui « prennent tout à leur compte » : toutes les questions, tous les problèmes, par incapacité à dire non ou par besoin de contrôle. Ce surengagement mène droit au burn-out et prive les équipes de leur autonomie.
Savoir déléguer et faire confiance fait partie intégrante du management moderne. Accepter que d’autres fassent différemment, c’est aussi permettre l’engagement et la croissance de ses collaborateurs.
En résumé…
Voici les trois enseignements majeurs à retenir de cette Masterclasse avec Isabelle Barth :
Développer sa réflexivité managériale : Prendre le temps du diagnostic, questionner ses pratiques et transformer les échecs en apprentissages.
Créer une sûreté psychologique : Donner sa confiance entièrement plutôt que par petites miettes pour permettre l’initiative et l’engagement.
Équilibrer contrat et relation : Comprendre que les systèmes de rémunération renforcent la logique transactionnelle ; la relation humaine reste le levier d’engagement le plus puissant.
Ne manquez pas la prochaine Masterclasse !
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Date
13 octobre 2022
Auteur
Le Anh Nguyen