Insatisfaction en entreprise : le rôle clef du manager

50% des employés français sont en désaccord avec la vision de leur entreprise. C’est l’une des causes majeures de l’insatisfaction des employés. Quelles sont les autres ? Quels sont les principaux facteurs de ce mal-être et comment pouvons nous y remédier ? Nous essayons dans cet article de dresser un résumé des différentes variables qui jouent sur la satisfaction et la performance des collaborateurs.

À la suite de toutes les études Gallup qui rapportent depuis quelques années les chiffres moroses du désengagement des employés en entreprise, de nombreux instituts se sont penchés sur les causes profondes de cette insatisfaction. Il en ressort 4 blocs principaux :

• Les objectifs et aspirations de l’employé
• Responsabilité et collaboration dans l’entreprise
• Management de la performance et reconnaissance
• Environnement de travail (collègues, managers, interactions)

Au sein de ces 4 blocs, plusieurs autres facteurs viennent impacter la satisfaction de l’employé, comme la reconnaissance, les valeurs de l’entreprise, les perspectives d’évolution et la rémunération.

D’après une étude du Boston Consulting Group, les employés en France seraient plus insatisfaits qu’ailleurs. En effet, 31% des employés en France aimeraient avoir plus d’impact au sein de leur organisation, pour seulement 28% des employés dans le reste du monde.

Lecture du graphique : pour 37% des répondants (Monde et France), les valeurs de l’entreprise sont sources d’insatisfaction.

Ce qui cause le plus de mécontentement chez les employés en France, ce sont la vision de l’entreprise, le rapport au management et la reconnaissance. Or, les middle-managers sont ceux qui ont la double casquette de transposer la vision de l’entreprise en actions concrètes, qui traitent avec le haut et le bas de la hiérarchie, et ils sont les premiers à demander et à donner de la reconnaissance.

Ce sont donc eux qui portent la majeure responsabilité du succès et de la performance d’une entreprise au quotidien.

Et pourtant, c’est le groupe de l’entreprise le plus négligé. Souvent les efforts de formation ou de reconnaissance sont tout entier dévoués aux commerciaux ou aux top managers – laissant les middle-managers avec le sentiment d’être délaissé. Mais surtout, on ne leur consacre pas suffisament de ressources : ils manquent de formation, ils manquent de visibilité. Et c’est la raison pour laquelle autant de sales managers echouent dans les premiers mois.

Quelles solutions mettez-vous en place pour contrer ce désamour des organisations pour leur managers terrain ?

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