Le choc des générations n’existe pas ! – Frédérique Jeske

Frédérique a débuté par un témoignage poignant sur son expérience personnelle. À 56 ans, alors qu’elle cherchait un nouveau poste après avoir quitté la Ligue contre le cancer, elle s’est vue refuser plusieurs opportunités simplement à cause de son âge. Elle explique avoir été choquée par cette discrimination invisible, qu’elle qualifie de « discrimination silencieuse et assumée ». C’est à partir de cette confrontation qu’elle a décidé de se pencher sur le phénomène et de comprendre les mécanismes sous-jacents de l’âgisme dans le monde professionnel.

L’Âgisme : Un Enjeu Sociétal

L’âgisme, selon notre intervenante, est un problème systémique dans de nombreuses entreprises. Ce phénomène touche particulièrement les plus de 50 ans, dont le taux d’emploi est alarmant : seulement 58% des plus de 50 ans sont employés, et ce chiffre tombe à 38% pour les plus de 60 ans. Ce problème n’est pas limité aux seniors, car les jeunes de 16 à 24 ans sont également particulièrement affectés par le chômage, faisant de l’âgisme un problème intergénérationnel. Les stéréotypes associant la jeunesse à la créativité et la technologie, et la vieillesse à la lenteur et au manque de flexibilité, sont des idées reçues qui freinent la véritable richesse que peut offrir une diversité intergénérationnelle.

L’Intergénérationnel : Un Levier de Performance

L’intervenante a mis en lumière l’importance de l’intergénérationnel comme levier de performance et d’engagement. Dans un monde où quatre à cinq générations cohabitent désormais dans les entreprises, il est crucial de valoriser les différences et de comprendre que cette diversité d’âges peut être une véritable force. Elle insiste sur le fait que les jeunes générations peuvent apporter dynamisme et créativité, tandis que les seniors, avec leur expérience, sont un atout précieux pour les entreprises. Ensemble, ces générations peuvent créer une culture de l’altérité qui favorise l’innovation et la résilience des équipes.

Les Enjeux de la Transition Démographique

Selon notre intervenante, la transition démographique est un phénomène qu’il est urgent de prendre en compte. Le vieillissement de la population et la baisse du nombre de jeunes actifs posent un défi majeur pour les entreprises, qui doivent s’adapter pour attirer et retenir les talents. Les entreprises qui ferment les yeux sur ce phénomène risquent de se retrouver dans une situation de manque de talents dans les années à venir. Elle souligne également que l’âgisme, loin d’être un problème isolé, est un enjeu culturel et sociétal qui touche toutes les générations.

La Solution : Le Care Management

Pour répondre à ces défis, notre intervenante a présenté le concept du Care Management, un modèle qui place l’humain au cœur de la gestion des équipes. Ce modèle repose sur l’idée que les managers doivent prendre soin de leurs collaborateurs, en prenant en compte leurs besoins individuels et leurs spécificités générationnelles. En favorisant une approche de symétrie des attentions, où l’entreprise prend soin de ses employés pour que ces derniers puissent à leur tour prendre soin des clients, le Care Management crée un environnement propice à la performance et à la satisfaction des collaborateurs.

L’Importance de la Formation Intergénérationnelle

Un point essentiel abordé lors de la Masterclasse est la formation des managers au management intergénérationnel. Les formations actuelles sur le management renforcent souvent des stéréotypes liés à l’âge. Selon Frédérique, il est crucial que les managers soient formés à changer leur regard sur l’âge et sur la manière dont ils peuvent intégrer cette diversité dans leur gestion des équipes. Apprendre à reconnaître la valeur de chaque génération et à déconstruire les stéréotypes est essentiel pour tirer le meilleur parti de la diversité intergénérationnelle.

Recommandations aux Dirigeants : Agir Avant qu’il Ne Soit Trop Tard

Enfin, Frédérique a donné plusieurs recommandations aux dirigeants pour aborder cette problématique. Selon elle, il est indispensable de sensibiliser les équipes aux stéréotypes liés à l’âge et de réfléchir à l’intégration des différentes générations dans le processus de travail. Il est également important que les dirigeants anticipent la transition démographique et prennent des mesures concrètes pour favoriser la diversité intergénérationnelle. Le management intergénérationnel doit être vu non pas comme une contrainte, mais comme une opportunité pour améliorer la performance, la résilience et l’innovation dans l’entreprise.

Conclusion : Vivre Ensemble, Respecter les Différences

Pour conclure, Frédérique a souligné que l’innovation et la performance viennent de la diversité. Les entreprises doivent apprendre à vivre ensemble, à respecter les différences et à valoriser les contributions de chaque génération. Le défi est de changer les mentalités, d’apprendre à se connaître et à comprendre les besoins de chaque génération pour que chacun puisse apporter sa richesse à l’entreprise. En agissant ainsi, les entreprises créeront un environnement propice à la cohésion et à la réussite collective.

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