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Date
4 septembre 2025
Auteur
Le Anh Nguyen
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Lors de notre Masterclass sur l’excellence managériale, nous avons eu l’honneur d’accueillir Susanne Liepmann et Jean-Michel Huet, auteurs de l’ouvrage Coaching, organisation & leadership : À l’Ouest, plein de nouveau, afin d’explorer le rôle du coach au sein d’une organisation : miroir, catalyseur ou facilitateur de la découverte de soi. Avec eux, nous avons examiné le rôle du coach en entreprise : comment le coaching contribue à la transformation des équipes et des dirigeants. Voici les principaux enseignements tirés de leur intervention.
Miroir, levier, révélateur
Le coach peut jouer trois rôles complémentaires : miroir — renvoyer à la personne ou à l’équipe une image fidèle de ses comportements et de son impact ; levier — aider à débloquer des situations, à prendre des décisions ou à changer de posture ; révélateur — faire émerger des talents, des blocages ou des options non envisagées. Selon le contexte (individuel, équipe, organisation), le coach adapte sa posture et ses outils.
Le coach dans l’organisation
Intégrer le coaching dans l’organisation suppose de clarifier le mandat (qui mandate, pour quoi, avec quelles limites), de garantir la confidentialité et la neutralité, et de lier le coaching aux enjeux stratégiques (leadership, transformation, gestion des conflits).
Le coach n’est ni un conseiller ni un expert métier ; il accompagne la réflexion et l’action sans imposer de solution.
Manager et coach : frontière et complémentarité
Le manager peut adopter une posture de coach (questions puissantes, écoute, responsabilisation) sans se substituer au coach externe pour les sujets sensibles ou les niveaux hiérarchiques.
La complémentarité entre coaching externe, coaching interne et management renforce la culture de développement et de feedback.
Quand mandater un coach et pour quoi ?
Le coaching s’avère pertinent pour des transitions (prise de poste, changement de rôle), des blocages répétés (relationnel, décision, posture), des enjeux stratégiques (transformation, leadership d’équipe, gestion des conflits) ou simplement pour développer le potentiel d’un collaborateur ou d’un dirigeant.
Il est essentiel de définir le périmètre (qui mandate, pour quoi, avec quelles limites) et de séparer le coaching du conseil ou de l’évaluation — le coach n’impose pas de solution, il accompagne la réflexion et l’action.
La confidentialité et la neutralité sont des conditions essentielles pour permettre l’ouverture et la prise de recul.
En résumé…
- Miroir, levier, révélateur : trois rôles du coach ; adapter la posture au contexte (individuel, équipe, organisation).
- Dans l’organisation : clarifier le mandat, garantir confidentialité et neutralité, lier le coaching aux enjeux stratégiques ; savoir quand mandater (transitions, blocages, développement).
- Manager et coach : posture de coach possible au quotidien (questions puissantes, écoute, responsabilisation) ; complémentarité avec le coaching externe pour les sujets sensibles ou les niveaux hiérarchiques ; culture du développement et du feedback.