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Date
23 octobre 2025
Auteur
Le Anh Nguyen
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Dans cette édition des Masterclasses de l’Excellence Managériale, Roland Massenet, CEO d’Incenteev, s’appuie sur la dernière étude Gallup 2025 pour identifier les cinq principales causes du déclin de l’engagement au travail et explorer les moyens d’y remédier. Selon cette étude, l’économie mondiale perd chaque année l’équivalent de 138 milliards de dollars en raison du désengagement, une baisse significative par rapport aux chiffres observés il y a douze ans. À partir de cette analyse, il est possible de dégager des leviers concrets pour inverser cette tendance. Voici les points clés.
1. L’épuisement des managers, épicentre caché
Les managers — surtout les moins de 35 ans et les femmes — sont parmi les plus touchés par le burnout. Depuis la pandémie, ils font le grand écart entre les demandes des dirigeants et les attentes changeantes des équipes (télétravail, digital, budgets réduits). Un manager épuisé contamine son équipe : moins d’énergie, risque de micro-management ou de retrait, et moins de reconnaissance pour les collaborateurs. « Si le manager craque, l’équipe suit » — effet domino. 56 % des managers dans le monde vivent cette pression. Agir sur le bien-être des managers n’est donc pas un « plus » : c’est le levier central pour enrayer le désengagement en cascade.
2. Managers promus mais non formés
Seuls 44 % des managers ont reçu une formation adaptée à leur rôle. La promotion repose souvent sur les compétences techniques, pas sur la gestion des humains. Les managers non formés sont deux fois plus susceptibles d’être activement désengagés. Il manque des compétences clés : communication, gestion des conflits, motivation, coaching. Une formation de base peut diviser par deux le désengagement et réduire le stress. Investir dans la formation managériale est l’un des ROI les plus rapides pour la performance et le climat.
3. La fuite des talents s’accélère
50 % des employés dans le monde surveillent le marché ou cherchent un nouveau poste. Ce n’est pas d’abord une question de salaire mais d’engagement et de relation avec le management. Remplacer un employé coûte 50 à 200 % de son salaire annuel ; les départs emportent expertise et motivation et contaminent les autres (effet d’entraînement). Les organisations qui investissent dans l’engagement peuvent créer près de 10 billions de dollars de valeur supplémentaire. La rétention passe par la qualité du management et la reconnaissance au quotidien.
4. Le bien-être au travail s’effrite
40 % des employés vivent un stress quotidien, 22 % se sentent seuls, seulement 33 % s’épanouissent. Ce mal-être affecte la santé mentale, la performance et l’absentéisme. Dans les organisations où l’engagement dépasse 70 %, les indicateurs de mal-être sont divisés par deux. Engagement et bien-être vont de pair ; il faut soutenir le bien-être des managers au quotidien — accompagnement, communautés de pairs, codéveloppement — pour qu’eux-mêmes puissent soutenir leurs équipes.
5. L’IA arrive mais personne n’est vraiment prêt
L’intelligence artificielle transforme tous les secteurs, mais peu d’employés et de managers sont préparés. Soit l’IA devient un amplificateur d’engagement (libération des tâches répétitives, recentrage sur le relationnel), soit un facteur de stress supplémentaire (peur du remplacement, surcharge, opacité). Les organisations qui intègrent l’IA tout en maintenant l’engagement humain (formation, vision claire, dialogue) voient leur productivité progresser ; les autres creusent la distance avec les équipes.
Actions concrètes pour les dirigeants et les RH
- Former les managers à la gestion du changement, au coaching et aux compétences relationnelles (feedback, écoute, reconnaissance).
- Soutenir le bien-être des managers : animation de communautés, codéveloppement, espaces de parole, entraînement avec l’IA pour en faire un allié.
- Préparer les équipes et les managers à la transformation IA avec une vision claire et un accompagnement continu.
- Mesurer l’engagement et le bien-être de façon régulière pour ajuster les actions et donner la priorité aux managers en difficulté.
En résumé…
- Cinq causes : burnout des managers (épicentre), manque de formation, fuite des talents, effritement du bien-être, IA non préparée.
- Solution : former, coacher, soutenir les managers ; créer des communautés et préparer à l’IA ; mesurer et prioriser.
- Enjeu : quand les managers s’épanouissent, les équipes suivent ; l’investissement dans le management est le levier n°1 contre le désengagement.
Ne manquez pas la prochaine Masterclasse !
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Date
23 octobre 2025
Auteur
Le Anh Nguyen