La définition de la rémunération variable d’un commercial a un impact direct sur sa motivation et donc sur ses performances. Elle peut représenter autant que son salaire fixe et son enjeu est donc double : c’est à la fois un levier de motivation extraordinaire et un investissement coûteux dont il faut optimiser le rendement. Nos partenaires et amis de comment-remunerer.com se sont penchés sur le sujet et en ont écrit un livre blanc. En voici l’essentiel.
Commencer par définir les objectifs business puis déterminer la rémunération variable en fonction
Pour définir votre politique de rémunération variable, il faut d’abord se demander quels sont vos objectifs business du moment (marge, CA, lancement d’un nouveau produit…) puis déterminer les comportements à susciter (plus de rendez-vous, améliorer la transformation d’un prospect en client, augmenter les appels…) et enfin seulement définir un système de rémunération variable et d’incentives.
Motiver toute l’équipe commerciale
Pour que votre plan de rémunération variable soit efficace, il est important qu’il bénéficie au plus de commerciaux possible. Si seule une poignée de top-performers en bénéficie, vous perdez tout le potentiel de motivation (et donc de performance) sur la majorité des commerciaux. Mais attention, il ne s’agit pas de distribuer sans discernement. Veillez à calibrer les primes pour avoir un échelonnage qui sanctionne les moins bons et valorise les belles performances.
Calibrer la progression de la prime en fonction des performances pour respecter le budget global
Pour cela étudiez la distribution des performances, est-elle centrée autour de la moyenne ? Fortement dispersée ? En l’associant au système de rémunération variable que vous imaginez, vous obtiendrez une estimation de votre budget global, qui donne sa sensibilité aux résultats qui seront effectivement réalisés par les commerciaux et la distribution du variable entre les commerciaux.
Eviter les courbes de rémunération « en escalier »
Une courbe en escalier de rémunération a beaucoup d’effets pervers. Quand on est proche de la fin d’un palier, une augmentation marginale de la performance conduit à une récompense bien supérieure à l’effort fourni et, inversement, en début de palier, le palier suivant peut sembler bien loin et être démotivant. Privilégiez une progression continue de la prime afin de générer un intérêt et une motivation le plus longtemps possible.
Prendre en compte les limites du commissionnement pour définir la rémunération variable
Le commissionnement est le plus simple des systèmes de rémunération variable : il attribue un pourcentage fixe d’un indicateur (le plus souvent le CA ou la marge). Le problème est que ce mode de rémunération a une sensibilité au résultat très faible. Par exemple une diminution du résultat de 10%, qui entraîne une diminution du variable de 10%, peut ne pas être vitale pour le commercial, alors qu’elle peut dangereusement menacer le résultat de l’entreprise.
Définir des objectifs ambitieux et acceptés
La motivation est subordonnée à l’adhésion aux objectifs de l’entreprise. Or les commerciaux adhèreront plus facilement à des objectifs faciles à atteindre (pour garantir leur prime). Inversement, l’entreprise a besoin de buts ambitieux pour atteindre ses objectifs business. Pour réconcilier ces intérêts divergents, associez les commerciaux à la définition de leurs objectifs pour les responsabiliser et assurez-vous qu’ils soient à la fois ambitieux et réalistes.
Communiquer sur votre politique de rémunération variable
Aussi bien conçu soit-il, votre plan de rémunération variable n’aura pas de résultats si vos commerciaux ne le connaissent pas. Il est donc important de bien communiquer autour et de prendre le temps d’expliquer ses mécanismes, surtout s’ils sont complexes.
En fin de compte, votre capacité à créer un système de rémunération variable, qui soit motivant et adapté à votre cas spécifique va poser les conditions d’une relation gagnant-gagnant avec vos commerciaux. Et vous, sur quels critères rémunérez-vous vos commerciaux ? Quels problèmes rencontrez-vous ?
