Comment résoudre la crise du management intermédiaire ?

Depuis une vingtaine d’années une thèse appuyant que le management intermédiaire représente un frein pour le développement des organisations se répand très largement. Si certains pensent que l’entreprise libérée en est l’archétype par excellence, ce n’est pourtant pas le cas : sans managers l’entreprise (libérée ou non) ne peut pas survivre. C’est au contraire le management intermédiaire qui appuie et booste radicalement l’innovation et la performance au sein des organisations.

Le management intermédiaire est pourtant en crise, et ce pour de nombreuses raisons. La première est le manque de clarté qu’on associe à ce rôle. En effet, beaucoup ne savent pas vraiment ce que le manager fait de ses journées : puisqu’il n’est ni dans l’opérationnel, ni dans la stratégie, il est difficile de définir clairement quelles sont ses tâches et son périmètre d’activité au quotidien.

La deuxième est le manque de valorisation du management intermédiaire dans l’organisation. En effet, ils sont le groupe le plus négligé de l’entreprise (étude Boston Consulting Group), en termes de ressources allouées et de formation ; ce qui est la cause d’un lourd manque à gagner sur la performance des employés car c’est aussi le groupe le plus important de l’entreprise (pour 50 000 employés, BCG a calculé qu’il y a en moyenne 7 000 managers intermédiaires qui sont donc responsables d’environ 43 000 personnes).

Il n’est donc pas surprenant que ce soient aussi les employés les moins heureux de l’entreprise. Les raisons en sont les suivantes :

1. Mauvais management : c’est la principale raison d’insatisfaction d’un employé en général, et pas seulement d’un middle-manager. Mauvais management est généralement synonyme de mauvais leader. Ce qui révèle un manque de transparence, un manque de compétences et/ou un manque d’intérêt envers ses employés.
2. Aucune perspective d’avancement ou d’évolution : généralement combiné à une absence de sens dans le travail ; ils ne voient aucun impact à leurs travaux pour l’entreprise ou aucun impact de l’entreprise dans la société, ce qui est source de désengagement – d’où la nécessité de bien préciser les missions de l’entreprise et d’y impliquer les employés, et, à plus forte raison, les managers).
3. Manque d’appréciation de leur personne et de leur travail : en effet les managers intermédiaires souffrent encore d’une réputation de contre-maîtres, gardiens seulement de la performance de leurs équipes et perçus simplement comme des surveillants.
4. Discordance dans le discours de l’entreprise : prôner d’un côté un équilibre sain entre vie pro et vie perso et en même temps augmenter les charges de travail. Cette situation est source de frustration : c’est le rôle de l’entreprise que de donner les moyens à ses employés d’appliquer ses recommandations.

Pourtant les middle-managers ont un rôle primordial au sein de l’organisation : ils voient les difficultés du terrain à mettre en place la vision stratégique de l’entreprise.

Ce sont eux les premiers leviers de l’engagement et de la performance des employés.

Alors quelles sont les solutions ?

La première étape est bien de clarifier le rôle du middle-management, à la fois pour les employés mais surtout pour le manager lui-même. Car ses fonctions changent d’une entreprise à l’autre, de sorte qu’il n’y a pas une fiche de poste type pour les managers intermédiaires. Il est toutefois possible de dégager les grandes lignes de ce rôle, et c’est alors qu’on se rend compte qu’ils sont indispensables à l’organisation :

• Ils participent en grande partie à la stratégie de communication de l’organisation
• Ils sont ceux qui aident les employés à prioriser leurs objectifs
• Ils facilitent la collaboration
• Ils pavent les routes de progression et d’évolution en supportant le déploiement des métiers/carrières
• Ils s’occupent de l’alignement entre les process, outils, logiciels et la stratégie globale de l’entreprise (et ses objectifs)

Les managers intermédiaires sont bien les passeurs de l’entreprise, en charge des deux grands piliers qui supportent toute la structure organisationnelle : la transmission (lien vertical entre les différents groupes) et l’exécution (mise en place de la stratégie).

Il est ainsi primordial de redonner du sens et de la valeur au management intermédiaire. 

Pour ce faire nous vous proposons :

L’application d’engagement et de performance commerciale

Avec Incenteev nous ne vous proposons pas de solution miracle, mais un nouveau moyen de motiver et de valoriser vos équipes (managers et commerciaux). L’idéal qui sous-tend notre démarche est de conduire avec nos clients la transformation de leur organisation commerciale vers un management plus performant et plus autonome ; un management d’engagement et de motivation des équipes de ventes.

Une application d’engagement et de performance commerciale permet notamment de :

• Redonner du pouvoir à vos managers intermédiaires : une interface commune qui leur simplifie la gestion des objectifs et des chiffres leur permet de dégager un temps précieux qu’ils pourront mettre à profit pour coacher leurs équipes. Ils seront par ailleurs plus autonomes et auront plus de visibilité sur leurs actions – et donc sur leurs responsabilités.

• Les inclure dans les décisions stratégiques : notamment celles qui ont trait à l’animation de leurs équipes. Les managers intermédiaires ont besoin de transparence et de visibilité sur les objectifs stratégiques puisqu’ils seront ceux en charge de les transmettre et de les implémenter dans les couches inférieures de l’organisation. Grâce à Incenteev vous centralisez sur une plateforme tous les moyens (indicateurs clés, chiffres, résultats, objectifs etc.) dont les managers ont besoin pour coacher efficacement leurs équipes.

• Améliorer et faciliter leur formation : souvent les managers intermédiaires manquent de formation. En effet, un mauvais management est la première cause de turnover des commerciaux. Il s’avère donc indispensable d’investir dans leur formation pour fidéliser vos équipes. Avec Incenteev vous formez vos managers au coaching commercial et vous pouvez leur dédier des ressources de formation avec une facilité déconcertante.

• Faciliter le partage d’informations : le management intermédiaire est souvent dénigré parce que, en tant qu’intermédiaire, il rend plus difficile l’agilité de l’organisation. Or pour l’agilité de l’organisation il est important de réduire les intermédiaires. Cependant l’origine du problème est souvent mal identifiée : c’est plus le partage des informations qui n’est pas suffisamment efficace.

Vous aussi vous voulez valoriser vos managers intermédiaires ? Apprenez à coacher vos équipes :